Makalah Analisis Aspek Sumber
Daya Manusia
By: Siti, dkk.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting
perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan
operasional perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti
modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak
didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum.Hartatik
(2014) menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan sering dilakukan oleh para
rekrutmen atau tenaga kerja baru maupun yang sudah lama sebagai upaya
peningkatan kinerja karyawan. Untuk mencapai kinerja yang memuaskan diperlukan
kemampuan profesional untuk mencapainya harus melalui beberapa tahapan atau
kondisi. Pendidikan formal masih belum memadai untuk mencapai kemampuan yang
profesional. Untuk itu kemampuan SDM karyawan harus diberdayakan
melaluinpelatihan, pendidikan dan pengembangan. Manajemen SDM menurut
Marwansyah (2010), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui
fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan
industrial
B. Rumusan Masalah
a. Jelaskan Konsep Dasar Perencanaan SDM?
b.
Jelaskan Sistem Perencanaan SDM?
c.
Menghitung Kebutuhan SDM Berdasarkan Beban Kerja?
d.
Jelaskan Penilaian Pekerja Pegawai/Karyawan?
c.Tujuan
Masalah
Untuk menjelaskan Analisis Aspek SDM yang
dijalankan dalam Bisnis nantinya.
BAB II
PEMBAHASAN
A Konsep Dasar
Perencanaan Suber Daya Manusia
- Pengertian
Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Perencanaan adalah proses dasar yang digunakan untuk
memilih tujuan dan menentukan cakupan pencapaiannya. Merncanakan berarti
mengupayakan penggunaan SDM, SDA, dan SD lainnya untuk mencapai tujuan.
Perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi
pada waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Secara lebih sempit, perencanaan SDM
berarti mengestimasi secara sistematik permintaan ( kebutuhan ) dan suplai
tenaga kerja organisasi pada waktu yang akan datang. SDM adalah perencanaan
starategi untuk mendapatkan SDM yang memenuhi kualifikasi dengan kualitas yang
optiman guna menncapai kebutuhan perusahaan.
- Prinsip-prinsip
SDM
a. Mengintergrasikan
SDM dengan sterategi divisi lainnya, yang sesuai dengan strategi perusahaan.
b. Memberikan
kepemimpinan yang menekankan pentingnya pengembangan perusahaan dengan
melibatkan seluruh divisi dalam perusahaan.
c. Mendirikan
unit pusat perencanaan SDM yang bertanggung jawab kepada menejemen senior.
d. Mengidentifikasi
jangka waktu perencanaan.
e. Menentukan
ruang lingkup dan rincian tentang perencanaan SDM.
f.
Mendasarkan
perencanaan SDM pada informasi yang paling komprehensif dan akurat.
- Tujuan
Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Ketersedian
Untuk Pelaksanaan tugas pada masa yang akan datang sangat penting untuk
memastikan bahwa kegiatan perusahaan dapat dilaksanakan dengan baik.
Perencanaan SDM bertujuan:
a. Menentukan
kualitas dan kuantitas karyawan yang akan datang mengisi semua jabatan dalam
perusahaan.
b. Menjamin
ketersediaan tenaga kerja masa kini atau masa depan sehingga setiap pekerjaan
ada yang mengerjakannya.
c. Menghindari
terjadinya mismanajemen dan tumpeng tindi dalam pelaksanaan tugas.
d. Mempermuda
koordinasi, intergrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktifitas
meningkat.
e. Menghindari
kekurangan dan kelebihan karyawan.
f.
Menjadi pedoman
dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, konfensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi
pedoman dalam melaksanakan mutase ( vertical atau horizontal ) dan pensiun
karyawan.
h. Menjadi
dasar dalam penilaian karyawan.
- Model
Perencanaan SDM.
a. Sistem
perencanaan SDM, terdiri atas lima komponen; SDM, perencanaan organisasi,
pangauditan sumber daya manusia, peramalan sumberdaya manusia, dan pelaksanan
program sdm.
b. Sosio-ekonomis
battle; model ini digunakan untuk mempelajari karatristik kekuatan kerja dan
model ini sangat bermanfaat untuk ukuran pasar kerja, area geografis yang
besar.
c. Perencanaan
SDM dari vattle. Model ini digunakan untuk kebutuhan peramalan dan perencanaan
SDM
d. Model
sistem perencanaan SDM dari wayner cascio. Model ini hanya ada intergrasi
antara perencanaan strategi taktik bisnis, dan pasar tenaga kerja.
- Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia.
a. Faktor
Internal.
Dalam
Perencanaan SDM adalah berbagai kendala yang terdapat dalam organisasi
,misalnnya anggaran, estimasi produk dan penjualan, usaha dan kegiatan baru,
serta rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Faktor internal dapat berupa
sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem keuangan, sistem pemasaran,
dan sistem manajemen pelaksanaan.
b. Faktor
Eksternal.
Berbagai
hal yang pertumbuhan dan perkebangannya berada diluar tanggung jawab serta
kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, misalnya teknologi, social
budaya,politik dan ekonomi.
B.
Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia.
- Komponen
Sistem SDM Yaitu:
- Tujuan.
Proses yang
memanfaatkan SDM untuk kebutuhan perusahaan yang akan datang.
- Perencanaan
Organisasi
Dilakukan
perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkebangan organisasi.
Pegawai atau tenaga kerja menjadi factor penting bagi perencanaan organisasi
variabel yang sangat penting berpengaru dalam aktifitas perencanaan, peramalan
bisnis, perluasan dan pembanguna usaha, perancangan dan perubahan struktur,
falsafa manajemen, peranan pemerinta, produk dan kemampuan manusia,
- Pengauditan
Sumber Daya Manusia
Proses
ini merupakan intensif, penyelidikan, penganalisisan, dan pembandingan
informasi yang ada dengan norma dan sistemtis aktifitas program kepegawaian,
program analisis jabatan, penarikan pegawai, taksiran pegawai, hubungan kerja,
pelayanan pegawai upah ,serta modal dan sikaf kerja.
- Peramalan
Sumber Daya Manusia.
Peramalan
SDM sangat mirif dengan pengauditan. Perbedaannya ditunjukan untuk masa yang
akan datang dan peramalan sumber daya manusia lebih menitik beratkan, terhadap
perubahan eksternal.
- Sistem
Kegiatan Perencanaan Sumber Daya Manusia.
- Penyusunan
Formasi Sumber Daya Manusia.
Disebut
dengan anggaran tenaga kerja.Yang merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga
kerja yang tersedia dengan julah tenaga kerja yang diperlukan.
- Penyusunan
Tenaga Kerja.
Untuk
menyusun formasi untuk program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai,
pelatihan dan pengembangan pegawai, pengembangan karier, program pemeliharaan
pegawai,dan program pemberhentian pegawai.
- Implementasi
Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia.
- Rekrutmen
Identifikasi
Kemungkinan
terdapat ketidak Cocokan antara supply dan dermand serta penyusuaian melalui
rekrutmen sebelum dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional.
- Perencanaan
Karier.
Menganalisis
Karateristik individual dan preferensi dengan inflikasinya pada budaya
organisasi, nilai dan gaya, stategi bisnis dan perpaduan, struktur organisasi
dan perubahan, sistem penelitian dan sistem pengembangan, syarat penelitian,dan
sistem promosi.
- Evaluasi
Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Perencanaan
merupakan indicator kesesuain antara supply dan demand bagi jumlah jumlah yang
ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai melalui strategi
perusahaan.
C.
Menghitung
Kebutuhan SDM Berdasarkan Beban Kerja
Metode perhitungan kebutuhan tenaga kerja yang
digunakan yaitu perhitungan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan beban kerja dengan
pendekatan tugas per tugas jabatan. Langkah-langkah perhitungan kebutuhan
tenaga kerja berdasarkan beban kerja dengan pendekatan tugas pertugas jabatan
sesuai. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (2004) Nomor:
KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang: Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai berdasarkan
Beban Kerja dalam rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil yaitu sebagai
berikut:
- Menetapkan
Waktu Kerja
Waktu
kerja yang dimaksud adalah waktu kerja efektif, artinya waktu kerja yang secara
efektif digunakan untuk bekerja. Waktu kerja efektif terdiri atas hari kerja efektif
dan jam kerja efektif. Hari kerja efektif adalah jumlah hari dalam kalender dikurangi
hari libur dan cuti. Perhitungannya adalah sebagai berikut Keterangan :
A
= jumlah hari menurut kalender
B
= jumlah hari sabtu dan minggu dalam setahun
C
= jumlah hari libur dalam setahun
D
= jumlah cuti tahunan
- Menganalisis
Beban Kerja
Menurut
Kementerian Keuangan (2006) dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor
140/PMK.01/2006, beban kerja yaitu bobot pekerjaan yang dikatikan pada volume
kerja pegawai/unit organisasi dengan norma waktu penyelesaian pekerjaannya yang
dinyatakan dalam jumlah satuan pekerjaan. Analisis beban kerja adalah suatu
teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi
mengenai tingkat efektifitas dan efisiensi kerja oraganisasi. Rumus perhitungan
waktu penyelesaian tugas dapat dilihat pada Tabel Rumus perhitungan waktu penyelesaian tugas:
|
No
|
Aktivitas
|
F
(kali/tahun}
|
WA(menit)
|
WPT(menit)
|
FTE
(menit/tahun)
|
|
1
2
3
4
5
|
Persiapan
Penanaman
Pemeliharaan
Pemanenan
Pasca Panen
|
|
|
|
|
Keterangan: F = Frekuensi kegiatan dilakukan
WA
= waktu yang dialokasikan untuk menyelesaikan pekerjaan
WPT
= jumlah waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
FTE = Full Time Equivalent
- Menghitung
Kebutuhan Pegawai
Kebutuhan
pegawai dengan demikian dapat dihitung setelah waktu penyelesaian tugas
ditentukan. Jumlah kebutuhan pegawai dihitung dengan membagi jumlah total waktu
penyelesaian tugas dengan waktu kerja efektif dan kemudian dikalikan dengan
satu orang.
D.
Penilaian Kinerja Pegawai/Karyawan
Penilaian kinerja
karyawan merupakan evaluasi sistematis yang dilakukan oleh HR terhadap kinerja karyawan untuk memahami kemampuan
karyawan tersebut sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut
bagi karyawan yang bersangkutan. Penilaian
kinerja dibutuhkan untuk mengetahui tingkat keberhasilan kinerja setiap
karyawan. Penilaian kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan
pelaksanaan kegiatan atau kebijaksanaan sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi perusahaan.Dengan kata lain,
penilaian ini dilakukan untuk menilai dan mengevaluasi keterampilan, kemampuan,
pencapaian serta pertumbuhan seorang karyawan.
Perusahaan sering menggunakan
penilaian kinerja karyawan sebagai dasar dari kenaikan gaji, promosi, bonus,
atau bisa juga sebagai dasar untuk melakukan penurunan jabatan dan pemutusan
hubungan kerja. Di sisi lain, penilaian kinerja karyawan yang dilakukan dengan
baik dan profesional dapat meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan
sehingga tujuan perusahaan juga dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Dilansir melalui Sleekr.co tujuan
dari penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut ini:
- Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan
gaji, promosi dan lain sebagainya.
- Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan, sehingga
manajemen dapat menentukan karyawan yang tepat pada posisi pekerjaan yang
tepat.
- Untuk menilai potensi yang ada di dalam diri karyawan sehingga dapat
merencanakan perkembangan karir secara lebih lanjut bagi karyawan yang
bersangkutan.
- Agar dapat memberikan feedback atau umpan balik kepada karyawan tentang kinerjanya terhadap
pekerjaannya.
- Sebagai suatu dasar untuk mempengaruhi kebiasaan karyawan.
- Untuk meninjau dan menyelenggarakan program pelatihan, promosi atau
program-program pelatihan lainnya.
Evaluasi kinerja
atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C. Menggison (1981:310)
dalam Mangkunegara (2000:69) adalah sebagai berikut: ”penilaian prestasi kerja
(Performance Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukkan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas
dan tanggng jawabnya”. Selanjutnya Andrew E. Sikula (1981:2005) yang dikutip
oleh Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa ”penilaian pegawai merupakan
evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat
dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas
atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”. Selanjutnya Menurut Siswanto (2001:35) penilaian kinerja
adalah: ” suatu kegiatan yang dilakukan oleh Manajemen/penyelia penilai untuk
menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja
dengan uraian / deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya
setiap akhir tahun.” Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan
bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga
untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung
jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam
hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. Tujuan evaluasi kinerja adalah
untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan
kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi
kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999:1) yang dikutip oleh Mangkunegara
(2005:10) adalah: Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan,
sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau
sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. Memberikan
peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di embannya
sekarang.
Mendefinisikan
atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk
berprestasi sesuai dengan potensinya. Memeriksa
rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan,
khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah. Kegiatan penilaian kinerja
sendiri dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam
mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerja, sehingga dapat diambil tindakan
yang efektif semisal pembinaan berkelanjutan maupun tindakan koreksi atau
perbaikan atas pekerjaan yang dirasa kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan.
Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan oleh pihak manajemen
atau pegawai yang berwenang untuk memberikan penilaian terhadap tenaga kerja
yang bersangkutan dan biasanya merupakan atasan langsung secara hierarkis atau
juga bisa dari pihak lain yang diberikan wewenang atau ditunjuk langsung untuk
memberikan penilaian. Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada pihak
manajemen tenaga kerja untuk mendapatkan kajian dalam rangka keperluan
selanjutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja yang
bersangkutan maupun yang berhubungan dengan perusahaan.
Dalam melakukan
penilaian kinerja terhadap seorang tenaga kerja, pihak yang berwenang dalam
memberikan penilaian seringkali menghadapi dua alternatif pilihan yang harus
diambil: pertama, dengan cara memberikan penilaian kinerja berdasarkan
deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya; kedua, dengan cara
menilai kinerja berdasarkan harapan-harapan pribadinya mengenai pekerjaan
tersebut. Kedua alternatif diatas seringkali membingungkan pihak yang berwenang
dalam memberikan penilaian karena besarnya kesenjangan yang ada diantara kedua
alternatif tersebut sehingga besar kemungkinan hanya satu pilihan alternatif
yang bisa dipergunakan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian.
Penentuan pilihan
yang sederhana adalah menilai kinerja yang dihasilkan tenaga kerja berdasarkan
deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan pada saat melaksanakan kegiatan
analisis pekerjaan. Meskipun kenyataannya, cara ini jarang diperoleh kepastian
antara pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh seorang tenaga kerja dengan
deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan. Karena seringkali deskripsi
pekerjaan yang etrtulis dalam perusahaan kurang mencerminkan karakteristik
seluruh persoalan yang ada. Kebiasaan
yang sering dialami tenaga kerja adalah meskipun penilaian kinerja telah
selesai dilakukan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian, tenaga
kerja yang bersangkutan tetap kurang mengetahui seberapa jauh mereka telah
memenuhi apa yang mereka harapkan. Seluruh proses tersebut (penilaian kinerja)
analisis dan perencanaan diliputi oleh kondisi yang tidak realistis semisal
permaian, improvisasi, dan sebagainya. Jalan yang lebih berat bagi pihak yang
berwenang dalam melakukan penilaian adalah menentukan hal-hal yang sebenarnya
diharapkan tenaga kerja dalam pekerjaan saat itu. Cara menghindarkan hal
tersebut biasa dilakukan manajemen adalah dengan cara menanyakan pada
masing-masing tenaga kerja untuk merumuskan pekerjaanya. Meskipun cara ini
sebenarnya agak bertentangan dengan literatur ketenaga kerjaan yang ada. Dengan
alasan para tenaga kerja cenderung merumuskan pekerjaan mereka dalam arti apa
yang telah mereka kerjakan, bukannya apa yang diperlukan oleh perusahaan. Hal
ini bukan berarti tenaga kerja tidak memiliki hak suara dalam merumuskan
deskripsi pekerjaan mereka. Mereka juga membantu merumuskan pekerjaan secara
konstruktif, karena kesalahan bukan karena tenaga kerja tidak diminta untuk membantu
merumuskan pekerjaan, tetapi karena seluruh beban pekerjaan dilimpahkan diatas
pundak mereka.
BAB III
KESIMPULAN
Perencanaan adalah
proses dasar yang digunakan untuk memilih tujuan dan menentukan cakupan
pencapaiannya. Merncanakan berarti mengupayakan penggunaan SDM, SDA, dan SD
lainnya untuk mencapai tujuan.
Perencanaan SDM
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan
bisnis dan lingkungan pada organisasi pada waktu yang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Secara lebih sempit, perencanaan SDM berarti mengestimasi secara sistematik
permintaan ( kebutuhan ) dan suplai tenaga kerja organisasi pada waktu yang
akan datang. SDM adalah perencanaan starategi untuk mendapatkan SDM yang
memenuhi kualifikasi dengan kualitas yang optiman guna menncapai kebutuhan
perusahaan.
DAFTAR
PUSTKA
Rusdiana
Dkk, Asas-asas Manajemen Berwawasan
Global, Bandung:Pustaka Setia 2014,hlm
Dandang
Husein Sumbana,Study Kelayakan Bisnis,Cv
Pustaka Setia:Bandung2018.
Wildanur
Adawiya,Analisis Beban Kerja Sumber Daya Manusia dalam Aktivitas Produksi
Komoditi Sayuran Selada,Bogor:2013.Hlm5-6
Blog Artikel HR,Tujuan
PengertianEvaluasi/Penilaian Kinerja,Surabaya:2015.
Sulasi Dkk,Study
Kelayakan Bisnis,Yayasan Kita Menulis:2021.
Komentar
Posting Komentar