MAKALAH BUDAYA
ORGANISASI DAN MSDM STRATEGI
BY. FALAH, DKK
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar
Belakang
Budaya organisasi tumbuh dari waktu ke waktu. Orang
ada yang merasa nyaman dan ada juga yang merasa tidak nyaman dengan budaya
organisasi yang baru. Bagi orang yang mempertimbangkan perubahan budaya,
biasanya kejadian yang signifikan harus terjadi. Kejadian yang mengguncang
dunia mereka, seperti kebangkrutan, kehilangan sales dan konsumen yang
signifikan, atau rugi jutaan rupiah, akan menarik perhatian banyak orang.
Budaya merupakan
nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan
dihormati. Di dalam suatu organisasi, kebiasaan ini menjadi budaya kerja sumber
daya manusia dan sering dinamakan sebagai budaya organisasi. Budaya organisasi
yang terbuka dan seimbang sangat produktif karena memberikan kesempatan kepada
orang untuk membawakan dirinya dalam perusahaan.
Budaya organisasi menjelaskan tentang bagaimana bagian dari perusahaan
memandang bagian lain dan bagaimana setiap departemen berperilaku sebagai hasil
dari pandangan tersebut. Sehingga budaya organisasi bersifat berbeda antara
satu dan lain organisasi, masing-masing memiliki ciri spesifik yang membedakan.
Namun, budaya organisasi tidak selalu tetap dan perlu selalu disesuaikan dengan
perkembangan lingkungan agar organisasi tetap survive, mengembangkan budaya
berprestasi, mengubah pola piker dan memelihara kepercayaan dalam organisasi.
Dengan memahami
dan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap individu, akan
mendorong para manajer menciptakan kultur yang menekankan pada interpersonal
relationship dibandingkan dengan kultur yang menekankan pada work task.
Oleh karena itu
kita perlu memahami makna dan karakteristik budaya organisasi. Kita perlu
menyadari bahwa budaya organisasi sangat bermanfaat dan merupakan kunci untuk
melakukan transformasi cultural. Pada hakikatnya perubahan organisasi merupakan
transformasi cultural yang diharapkan memberikan dampak pada kinerja
organisasi.
B.Rumusan
Masalah
1.Apa
Konsep Budaya Organisasi?
2.Bagaimana
Fungsi Dan Pengembangan Budaya Organisasi ?
3.Bagaimana
Perubahan Budaya Organisasi?
4.
Apa Saja Dasar MSDM Organisasi ?
5.
Bagaimana Strategi Dan Pengembangan Organisasi Dan Hubungan Dalam Pekerjaan?
C.Tujuan
Masalah
1.Untuk
Mengetahui Apa Konsep Budaya Organisasi.
2.Untuk
Mengetahui Bagaimana Fungsi Dan Pengembangan Budaya Organisasi.
3. Untuk
Mengetahui Bagaimana Perubahan Budaya Organisasi.
4.
Untuk Mengetahui Apa Saja Dasar Msdm Strategi.
5.
Untuk Mengetahui Bagaimana Strategi Dan Pengembangan Organisasi Dan Hubungan Dalam Pekerjaan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Konsep Budaya organisasi
Budaya organisasi dapat didefinisikan
sebagai perangkat sistem nilai nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs),
asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku,
disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman
perilaku dan pemecahan masalah - masalah organisasinya. Budaya organisasi juga
disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang
telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi
(karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah
organisasi (perusahaan). Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi
nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri para anggota, menjiwai orang
perorang di dalam organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan
jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi (Kilmann dkk, 1988).
Gibson (1997 :
372) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem yang menembus nilai-nilai,
keyakinan, dan norma yang ada disetiap organisasi. Kultur organisasi dapat
mendorong atau menurunkan efektifitas tergantung dari sifat nilai-nilai,
keyakinan dan norma-norma yang dianut.
Budaya organisasi
itu didasarkan pada suatu konsep bangunan tiga tingkatan. Tiga tingkatan itu
antara lain :
1. Tingkatan asumsi
Tingkatan asumsi merupakan hubungan manusia dengan apa
yang ada di lingkungannya.
2. Tingkatan nilai
Tingkatan nilai merupakan hubungan manusia dengan
perbuatan atau tingkah laku, untuk itu nilai bisa diukur dengan adanya
perubahan-perubahan atau dengan melalui consensus sosial.
3. Tingkatan artifact
Tingkatan artifact merupakan sesuatu yang bisa dilihat
tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalam bentuk teknologi, seni atau sesuatu
yang bisa didengar.
Budaya organisasi adalah suatu konsep
yang sangat bervariasi, terbukti dari adanya sekian banyak definisi yang sangat
berbeda-beda yang dapat ditemukan dalam kepustakaan. Hal ini disebabkan oleh
berbagai pandangan, pendekatan, minat masing-masing yang berkepentingan dari
berbagai kalangan akademisi maupun praktisi. Budaya yang kuat dan positif
sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan
sebagaimana dinyatakan oleh Deal & Kennedy (1982), Miner (1990), Robbins
(1990), karena menimbulkan antara lain sebagai berikut:
1. Nilai-nilai
kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasi, menjiwai pada
para anggota, dan merupakan kekuatan yang tidak tampak
2. Perilaku-perilaku
karyawan secara tak disadari terkendali dan terkoordinasi oleh kekuatan yang
informal atau tidak tampak
3. Adanya
musyawarah dan kebersamaan atau kesertaan dalam hal-hal yang berarti sebagai
bentuk partisipasi, pengakuan, dan penghormatan terhadap karyawan
4. Semua
kegiatan berorientasi atau diarahkan kepada misi atau tujuan organisasi
5. Para
karyawan merasa senang, karena diakui dan dihargai martabat dan kontribusinya,
yang sangat rewarding.
B. Fungsi Dan Pengembangan Budaya
Organisasi
Menurut Schein (dalam Tika, 2010,
h.13) membagi fungsi budaya organsiasi berdasarkan tahap perkembangannya, yaitu
sebagai berikut ini:
1. Fase
awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi, pada tahap ini fungsi budaya
organisasi terletak pada pembeda baik terhadap lingkungan maupun terhadap
kelompok atau organsiasi lain.
2. ase
pertengahan hidup organisasi, pada fase ini budaya berfungsi sebagai integrator
karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis identitas dan
membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi
3. Fase
dewasa, pada fase ini budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam
berinovasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi sumber
nilai untuk berpuas diri
Fungsi Lainnya
Dalam Budaya Organisasi
Fungsi budaya
organisasi secara umum antara lain :
1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
2. Sebagai pengikat suatu masyarakat
3. Sebagai sumber
4. Sebagai kekuatan penggerak
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
6. Sebagai pola perilaku
7. Sebagai warisan
8. Sebagai substansi (pengganti) formalisasi sehingga
tanpa diperintah orang melakukan tugasnya
9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan
10. Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan
Negara sehingga terbentuk nation-state.
Menurut Ouchi ( 2010, h.13)
menyatakan bahwa fungsi budaya organisasi (perusahaan) adalah mempersatukan
kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu dengan
latar belakang kebudayaan yang khas (berbeda). Sedangkan Pascale dan Athos (
2010, h.13) menyatakan bahwa budaya perusahaan berfungsi untuk mengajarkan
kepada anggotanya bagaimana mereka harus berkomunikasi dan berhubungan dalam
menyelesaikan masalah.
Salah satu
tantangan akibat globalisasi adalah dalam pengelolaan organisasi. Kemampuan
organisasi dalam menyesuaikan diri dalam perkembangan dan perubahan yang
terjadi menjadi salah satu kunci menjaga kelangsungan organisasi.
Dalam pengembangan
budaya organisasi, kita tidak bisa lepas dari pengembangan sumber daya manusia.
Karena dalam pengembangan budaya organisasi yang menjadi objek dan subjek dari
budaya adalah manusia. Pengembanga sumber daya manusia ini haruslah mengarah
pada pengembangan budaya organisasi. Pengembangan sumber daya manusia ini tidak
lain untuk mencapai budaya organisasi yang kuat. Budaya organisasi yang kuat
ini akan member dampak yang positif bagi organisasi tersebut.
C. Perubahan Budaya Organisasi
Budaya organisasi
sudah saatnya dilakukan perubahan apabila terdapat dua organisasi atau lebih
yang mempunyai latar belakang berbeda bergabung dan timbul konflik
berkepanjangan diantara kelompok yang berbeda mulai merusak kinerja. Atau
ketika organisasi dalam cara kerjanya telah menghalangi kesempata untuk berubah
dan melakukan persaingan.
Perubahan budaya
organisasi ini juga dapat dilakukan ketika perusahaan bergerak ke dalam
industry yang berbeda secara total dan cara dalam menjalankan sesuatu
menghambat ketahanan organisasi. Demikian pula jika terjadi keadaan dimana
karyawan yang telah terbiasa dengan kenyamanan peningkatan ekonomi, tidak dapat
menerima tantangan yang dating dari terjadinya penurunan ekonomi.
Perubahan budaya
umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi yakni ketika organisasi
berusaha mengatasi situasi kritis baik yang berasal dari dalam organisasi
maupun dari luar lingkungan organisasi.
Langkah-langkah untuk merubah budaya organisasi adalah
sebagai berikut :
1. Visi yang jelas dan arah strategis
Peran pertama pemimpin dalam organisasi adalah
menetapkan visi yang jelas dan arah strategis yang memungkinkan perusahaan
bersaing dan melanjutkan kinerja jangka panjangnya.
2. Pengukuran kinerja yang jelas
Selain cara diatas
dapat juga dengan budaya yang berorientasi prestasi, dan ini dapat dimulai
dengan mendapatkan pemimpin divisi dan departemen mendiskusikan secara terbuka
hasil yang diharapkan dengan satuan yang dapat diukur.
3. Tindak lanjut pencapaian tujuan
Kecenderungan
manusia adalah merasa puas dengan dirinya sendiri. Dari perspektif psikologis,
orang termotivasi oleh kesenangan. Hal ini menyebabkan orang mengembangkan zona
nyaman. Menindaklanjuti pencapaian tujuan merupakan satu cara mengurangi
perasaan puas terhadap dirinya sendiri ditempat kerja.
4. Menghargai kinerja secara adil
Cara yang paling
baik dalam meningkatkan motivasi pegawai adalah dengan memberikan reward kepada
pegawai yang berprestasi. Namun reward ini haruslah sesuai dengan tingkatan
pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai tersebut. Karena apabila diberikan sama
pada semua tingkatan kerja, maka akan menyebabkan dorongan untuk berprestasi
kerja akan hilang.
5. Lingkungan kerja terbuka dan transaparan
Lingkungan kerja
yang terbuka dan transparan dimana para pekerja dapat membagi informasi dan
pengetahuan dengan bebas akan memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.
6. Menghapus politik
Politik perusahaan
dapat menghalangi perkembangan hubungan saling percaya diantara para pegawai.
Sehingga untuk melawan politik internal perusahaan, organisasi harus
mengembangkan lingkungan kerja yang terbuka, memperbolehkan ketidaksetujuan,
memfokuskan pada tujuan dan meningkatkan harmoni tim.
D. Dasar Msdm Strategi
Fungsi manajemen SDM yaitu:
1. Perencanaan (planning)
2. Pengorganisasian (organizing)
3. Pengarahan (actuating)
4. Penyusunan staf (staffing)
5. Pengendsalian (controlling)
Manajemen SDM
merupakan proses merekrut, mempekerjakan, memeberi pelatihan dan mengelola
kompensasi serta penilaian karyawan dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditetapkan organisasi. Semua manajer pada dasarnya adalah manajer SDM. Mereka terlibat dalam perekrutan, wawancara dan
melatih karyawan. Perubahan besar dalam MSDM sekarang adalah peranan SDM yang
terlibat dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi.strategi manajemn
memungkinkan para manajer menanggapi perubahan lingkungan berdasarkan visi,
misi dan nilai yang telah ditetapkan perusahaan.
Strtegi SDM adalah
rencana-rencana langsung yang ditujukan pada manusia dihubungkan dengan
masalah-masalah menyangkut bisnis. Dimana merupakan fungsi dari pengembangan
dan implementasi strategi manajemen oleh para manajer sama dengan
strategi-strategi lain. Ada beberapa pendekatan SDM:
1. Mengelola pertumbuhen dan perubahan bisnis.
2. Memanfaatkan teknologi baru.
3. Meraih dan memepertahankan biaya yang rendah.
4. Meningkatkan kualitas.
5. Menyeimbangkan kemandirian dan sinergi
E.
Strategi Pengembangan organisasi dan Hubungan dalam Pekerjaan
Pengertian pokok pengembangan
organisasi adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan , dalam
bentuk pembaruan organisasi dan pengembangan organisasi, terus menerus terjadi
dan mempunyai pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi
beserta warganya, yang membentuk masyarakat pengembangan organisasi, mau tidak
mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang
terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat kategori , yaitu
perkembangan teknologi, perkembangan organisasi, ledakan ilmu pengetahuan dan
jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup para pengembangan
organisasi, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup,
nilai nilai dan harapan tiap orang. Untuk dapat bertahan , organisasi harus
mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar
mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan
pengembangan diri dan pengembangan organisasi.
Proses mengarahkan warga organisasi
dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai
proses pengembangan organisasi. Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,
perilaku dan harapan semua anggota organisasi, pengembangan organisasi di
definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan
efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi oleh pihak ketiga
yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia.
Berikut Hubungan Pekerjaan dalam Organisasi yaitu:
1. Pemahaman tentang pengaruh lingkungan luar.
Lingkungan luar ini dapat
berupa kesempatan dan ancaman dalam bentuk hukum, kondisi ekonomi, perubahan
sosial dan demografi, tekanan politik dalam negeri dan internasional, teknologi
dan sebagainya. MSDM strategic disusun sedemikian rupa untuk memahami
kesempatan dan ancaman di setiap aspek dan mencoba memanfaatkan peluang
sebaik-baiknya dan meminimalkan pengaruh ancaman. Pimpinan puncak dituntut
untuk mempersiapkan SDM dalam menghadapi lingkungan eksternal.
2. Pemahaman pengaruh dinamika dan persaingan pasar
kerja.
Perusahaan juga bersaing dalam
mencari karyawan yang handal, sebagaimana halnya mencari pelanggan. Bentuk
tekanan persaingan antara lain berupa daya tarik, imbalan dan pemanfaatan
karyawan yang mempunyai efek utama terhadap strategi MSDM perusahaan. Tekanan
ini bisa terjadi di pasar lokal, nasional dan regional. Dinamika tingkat upah,
tingkat pengangguran, kondisi pekerjaan, tingkat manfaat, peraturan upah
minimum dan reputas pesaing di pasar tenaga kerja berpengaruh terhadap strategi
SDM dan ditentukan oleh keputusan MSDM strategi.
3. Fokus jangka panjang.
Focus strategic dibuat
sedemikian rupa, dengan periode lebih dari 3-5 tahun dan tidak mudah untuk
diubah-ubah. Pengembangan strategi diarahkan untuk masa depan perusahaan yang
lebih baik.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama
terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi yang
berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan
organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi,
mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan
kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali
yang memandu membentuj sikap dan perilaku para anggota organisasi.
Merubah budaya organisasi bukan perkara mudah, karena
sekali budaya sudah terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi
dan tersistem dalam kehidupan organisasi, maka para anggota organisasi akan
cenderung mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah budaya organisasi
tersebut functional atau dysfunctional terhadap kehidupan organisasi. Dengan
kata lain perubahan budaya hampir selalu berhadapan dengan resistensi para
karyawan sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara gradual dan
membentuk waktu yang cukup lama.
Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis
organisasi yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang
berasal dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi. Namun demikian tidak
berarti bahwa pada tahap pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan
organisasi. Hal ini berarti bahwa pada setiap tahap organisasi dimungkingkan
adanya perubahan budaya, hanya yang membedakan adalah tujuan dari perubahan
tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Sutrisno, H. Edy. Budaya organisasi.
Prenada Media, 2019.
Hakim, Lukman. "Budaya
Organisasi Islami Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja." Iqtishadia 9.1
(2016).
Sulaksono, Hari. Budaya Organisasi dan
Kinerja. Deepublish, 2015.
Yusuf, Muhammad Hidayat. "Pengembangan
budaya organisasi dalam lembaga pendidikan." Tarbawi: Jurnal
Pendidikan Islam 14.1 (2017).
Utami, Anjar Budi, Edi Wibowo, and
Setyaningsih Sri Utami. "Pengaruh Perubahan Organisasi dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Moderasi." Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan 17 (2017).
Sunarsih, Nenah. "Manajemen
Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Strategi Meningkatkan Kemampuan Daya
Saing Perusahaan." Jurnal Akrab Juara 3.1 (2018): 17-28.
Sunarsi, D. (2019). Penerapan MSDM
Strategis Dalam Upaya Meningkatkan Kemampuan Organisasi dalam menyongsong
Revolusi 4.0. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi),
3(1), 221-233.
Sulaksono, Hari. Budaya Organisasi dan Kinerja.
Deepublish, 2015.
Hakim, Lukman. "Budaya Organisasi Islami
Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja." Iqtishadia 9.1 (2016).
Komentar
Posting Komentar