MAKALAH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
BY: Ade, Dkk.
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar
belakang
Dalam
menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat seiring dengan meningkatnya
kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi sekarang ini, Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan aset organisasi yang tidak tergantikan. Kecanggihan dan kemajuan
teknologi menjadi tidak berarti jika tidak ada unsur manusia di dalamnya.
Kualitas SDM yang seperti apa dan dalam jumlah (kuantitas) berapa suatu
organisasi/perusahaan harus merekrut dan mempekerjakannya, perlu adanya sistem
perencanaan SDM yang baik dan terpercaya. Perencanaan SDM merupakan upaya
memproyeksikan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan saat ini dan masa datang.
Semua
organisasi harus menentukan masa depannya dengan berbagai rencana yang relevan
dengan tuntutan jaman. Pada era seperti sekarang ini, masa depan sangat sukar
diprediksi karena perubahan yang terjadi sangat cepat. Pada kondisi lingkungn
bisnis yang kompetitif, kehidupan organisasi dituntut untuk terus bergerak
mengikuti arus perubahan yang sangat cepat dan massif. Dalam konteks ini,
perencanaan SDM menjadi lebih penting bagi perusahaan karena globalisasi,
teknologi baru, dan proses restrukturisasi organisasi selalu membayangi
kehidupan organisasi. Agar dalam pelaksanaan perencanaan SDM bisa berhasil,
sedikitnya terdapat empat aspek perencanaan SDM yang harus
diperhatikan/dilakukan yaitu: (1) berapa proyeksi jumlah karyawan yang
dibutuhkan (forecasting of employees),
(2) melakukan identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource audit), (3) melakukan
analisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand and suplay analysis), (4) menjalankan program aksi (action program).
2. Rumusan Masalah
1.
Apa pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia?
2.
Bagaimana analisis kebutuhan Sumber Daya
Manusia?
3.
Bagaiaman analisis permintaan dan
penawaran Sumber Daya Manusia?
4.
Bagaiamana sistem informasi Sumber Daya
Manusia?
3. Tujuan
1.
Untuk mengetahui konsep dan arti penting
dari Perencanaan Sumber Daya Manusia
2.
Untuk mengetahui analisis kebutuhan Sumber
Daya Manusia
3.
Untuk mengetahui analisis permintaan dan
penawaran Sumber Daya Manusia
4.
Untuk mengetahui sistem informasi Sumber
Daya Manusia
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
perencanaan SDM
Perencanaan
SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk
mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi,
Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137.
Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan
perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan
organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi
pekerjanya di masa depan.
Perencanaan
SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga
kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk
mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM
lebih menekankan adanya usaha peramalan (forecasting)
mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan
rencana bisnis di masa datang. Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM
adalah untuk mempergunakan SDM seefektif
mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam
mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan
tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka
dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan,
dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih mudah dan terkendali.
Sedangkan
menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan bahwa perencanaan SDM adalah
perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk memenuhi
permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Perencanaan SDM pada
dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan
misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana
akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal
dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan
dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan sangat menentukan kebutuhan
SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.
B.
Proses
Perencanaan SDM
Proses perencanaan
SDM untuk masa kini dan masa datang sangat dipengaruhi oleh dua faktor penentu,
yakni faktor internal dan faktor eksternal perusahaan. Faktor internal
perusahaan seperti adanya karyawan yang memasuki batas usia pensiun, meninggal
dunia, keluar/berhenti kerja, rotasi, dan kemungkinan promosi jabatan.
Sedangkan faktor eksternal antara lain
ketatnya persaingan bisnis, cepatnya perkembangan teknologi, dan tingkat
ketertgantungan (interdependent)
antara satu perusahaan dengan perusahaan lain, serta ketergantungan antara satu
Negara dengan Negara lain. Begitu rentannya organisasi/perusahaan yang hidup
dan tumbuh di tengah-tengah perubahan yang cepat, sehingga perencanaan SDM
mutlak dibutuhkan selaras mengikuti rencana strategi bisnis yang akan
diwujudkan.
Rangkaian
pelaksanaan perencanaan SDM yang terintegrasi dengan rencana strategi bisnis
baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang menurut Hadari Nawawi, 1997:144
adalah sebagai berikut:
1.
Dalam
proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan akan
melakukan:
a. Menyusun rencana
strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-10 tahun) atau lebih di
masa mendatang.
b. Menyusun rencana
operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana strategi dengan perspektif
jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang.
c. Menyusun rencana
tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan yang menggambarkan kegiatan
bisnis yang akan dilaksanakan selama satu tahun (tahunan) dengan menyediakan
anggaran tertentu untuk dapat diwujudkan.
2.
Dalam
kegiatan perencanaan SDM
a. Pada tahap awal
perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu berdasarkan komponen-komponen di dalam
rencana strategi bisnis jangka panjang. Beberapa komponen yang bisa dijadikan
isu perencanaan SDM antara lain (1) filsafat
perusahaan, (2) laporan hasil penelitian tentang hal-hal seputar lingkungan
bisnis, (3) tujuan-tujuan dan sasaran strategis yang akan dicapai, dan (4)
hasil analisis SWOT perusahaan.
b. Pada tahap
selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan dari perencanaan
operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan perkiraan kebutuhan SDM
dalam proses perencanaan SDM.
c. Hasil perkiraan
kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara integral dalam penyusunan
anggaran tahunan ke dalam langkah perencanaan SDM.
C.
Model
Perencanaan SDM
Dalam
implementasai organisasi, setelah sebelumnya dilakukan penyesuaian atau
pengintegrasian rencana, maka secara operasional perencanaan SDM harus mampu
menterjemahkan setiap program yang akan dilakukannya dan meyakinkan bahwa semua
rencana SDM tidak akan saling berbenturan dengan perencanaan bisnis secara
keseluruhan.
Sedangkan
aktivitas-aktivitas
dalam perencanaan SDM dapat digambarkan dalam tiga jangka waktu, yaitu:
1. Perencanaan jangka
pendek (sampai dengan satu tahun) yang sering disebut sebagai strategi
sumberdaya manusia, meliputi:
a. Meramalkan
permintaan dan penawaran yang dapat diprediksi dengan pasti (pekerjaan apa yang
butuh diisi dan ditawarkan, bagaimana dan di mana mendapatkan orang-orang
tersebut),
b. Menetapkan tujuan
yang mudah untuk dikuantifikasi (meliputi: menarik, menilai dan menentukan
karyawan yang dibutuhkan untuk berbagai pekerjaan),
c. Design dan
implementasi program-program jangka pendek (misalnya: program penarikan
karyawan, program seleksi, sistem penilaian kinerja untuk mengidentifikasi
perbaikkan kinerja dan kompensasi penghargaan, program pelatihan yang
menekankan pada pengembangan keahlian yang dibutuhkan dimasa yang akan datang,
sistem kompensasi yang didesain untuk mencapai tujuan-tujuan jangka pendek dan
diharapkan dapat membantu proses pencapaian tujuan jangka waktu yang lebih
lama,
d. Mengevaluasi
perencanaan jangka pendek (meliputi: penilaian tentang seberapa baik tujuan
telah dicapai). Oleh karena tujuan-tujuan jangka pendek pada umumnya mudah
dikuantifikasi (misalnya: menampung jumlah pelamar pekerjaan, menentukan jumlah
karyawan yang disewa dan tingkat kinerja karyawan), maka evaluasi sistematis
dari program-program SDM untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek organisasi
cukup fleksibel dan beberapa evaluasi kenyataannya sudah bisa dilakukan oleh
organisasiorganisasi besar.
2. Perencanaan jangka
menengah (jangka waktu dua atau tiga tahun), meliputi:
a. Meramalkan
permintaan jangka menengah, dalam hal ini perencanaan strategi berusaha
memprediksi output organisasi, misalnya: produksi yang diharapkan, volume dan
tingkat penjualan,
b. Meramalkan
penawaran jangka menengah. Untuk meramalkan penawaran jangka menengah dapat
diturunkan dari sumber informasi eksternal atau internal, tetapi biasanya
informasi internal yang krusial dan lebih layak,
c. Menetapkan tujuan.
Tujuan jangka menengah adalah serangkaian rencana tindakan yang dikembangkan
untuk mencapai tujuan-tujuan melalui usaha bersama dari perencanaan SDM dan manajer-manajer
yang relevan dalam suatu organisasi. Tujuan jangka menengah lebih terlihat
dalam hal: menyesuaikan kembali keahlian, sikap dan perilaku karyawan untuk
menyesuaikan perubahan utama yang dibutuhkan dalam bisnis, seperti menyesuaikan
praktik-praktik SDM dengan perubahan kebutuhan karyawan,
d. Design dan
implementasi program-program jangka menengah yang dapat membantu karyawan
menyesuaikan pada perubahan-perubahan organisasi. Program-program ini meliputi:
training atau retraining programs (hal ini dipengaruhi oleh perubahan
teknologi), pelayanan yang terkait dengan pekerjaan yang membutuhkan gaya
manajemen baru (produksi barangbarang, nilai-nilai dari orientasi pelayanan,
pelayanan penyerahan barang), kesiapan yang baik dalam jangka pendek untuk menarik
karyawan baru atau menyewa yang dapat mendorong program-program jangka waktu
yang lebih lama, economic conditions force downsizing (terdapat tiga pendorong
utama untuk program-program jangka menengah, yaitu: restrukturisasi
organisasional (meliputi: merger dan akuisisi), pengurangan tenaga kerja yang
seringkali mengikuti restrukturisasi organisasional dan adaptasi terhadap
tenaga kerja yang beragam).
e. Evaluasi jangka
menengah. Karena jangka menengah lebih tidak pasti, kontingensi dan ruang
lingkup lebih luas, maka penyesuaian unit analisis seringkali pada
produktivitas departemen atau unit bisnis.
3. Jangka panjang
(lebih dari tiga tahun), meliputi:
a. Meramalkan
permintaan dan penawaran yang berhubungan dengan tantangan suksesi. Sedangkan
program perencanaan suksesi sendiri adalah merupakan sistem yang kompleks untuk
melindungi kesehatan perusahaan jangka panjang. Tujuan yang paling utama dari
program suksesi manajemen adalah mengembangkan team kepemimpinan yang kuat
untuk tugas-tugas strategik (Leibman et. al., 1996). Kegiatan-kegiatan kunci
dalam meramalkan permintaan dan penawaran jangka panjang meliputi:
mengidentifikasi karyawan yang mempunyai potensi tinggi, mengidentifikasi yang
dibutuhkan menyediakan pengalaman belajar untuk mengembangkan kompetensi. Sedangkan
program pengembangan yang baik, meliputi variasi dari komponen: prosedur
seleksi, rencana-rencana pengembangan, mentorship, meninjau kembali kinerja dan
aktivitas-aktivitas perencanaan karir yang melibatkan karyawan dalam
merencanakan dan memonitor pengembangan mereka sendiri.
b. Program design dan
implementasi, hal ini dapat dilakukan dengan mengembangkan talenta orang-orang
yang mempunyai kemampuan mental lebih baik, yang secara psychologis cocok
dengan yang dibutuhkan perusahaan untuk inovasi dan perubahan, perncanaan
suksesi dan pengembangan karir serta program peningkatan kualitas,
c. Evaluasi
perencanaan jangka panjang. Evaluasi program suksesi menekankan pada kemampuan
untuk memprediksi hasil-hasil individu, seperti kemajuan karir dan kepuasan.
Evaluasi jangka panjang juga diterapkan untuk mengevaluasi program-program
jangka panjang yang menggunakan hasil-hasil perusahaan, seperti: share price,
market share, receipt of industry awards dan sebagainya.
D.
Analisis Kebutuhan SDM
Setiap
perusahaan memiliki kebutuhan SDM yang berbeda-beda. Kebutuhan SDM ini akan
diramalkan oleh perusahaan dengan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi
perkembangan perusahaannya.
Faktor-faktor
yang harus diperhitungkan dalam meramalkan kebutuhan SDM perusahaan antara lain:
1.
Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan
bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana
strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung
berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat
dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah
organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
a.
Ekonomi Nasional dan Internasional
(Global) Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan
ekonomi dan moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada
kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi atau perusahaan.
b.
Sosial, Politik dan Budaya Faktor ini
tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di
wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan
operasional bisnisnya.
c.
Perkembangan Ilmu dan Teknologi
Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan
kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk,
meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga
teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan
konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan
teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan
atau tersisih dalam berkompetisi.
d.
Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan Pesaing
Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja
yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal
yang harus dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.
2.
Faktor internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan
dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional
bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa
depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang
bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan
bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini
terdiri dari:
a.
Faktor Rencana Strategik dan Rencana
Operasional Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam
memprediksi kebutuhan SDM.
b.
Faktor Prediksi Produk dan Penjualan
Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan
dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini
pada dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan
jumlah dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan.
Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan,
sangat besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM.
c.
Faktor Pembiayaan SDM Dalam memprediksi
kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan kemampuan
organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM
dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara
berkelanjutan.
d.
Faktor Pembukaan Bisnis baru Pengembangan
produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan SDM, karena terjadi
penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk itu
perlu dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah
maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru dilingkungan
sebuah organisasi/perusahaan.
e.
Faktor Desain Organisasi dan Desain
Pekerjaan Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin
banyak dan semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM
sebuah organisasi/perusahaan.
f.
Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para
manajer Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan
Manajer Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis
memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM
secara akurat dan obyektif.
3.
Persediaan karyawan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja
(SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang
berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui
dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari
Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari
faktor ini adalah:
a.
Karyawan yang akan pensiun Jumlah, waktu
dan kualifikasi SDM yang akan pensiun, yang harus dimasukkan dalam prediksi
kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari
penggantinya.
b.
Pengunduran diri karyawan Prediksi jumlah
dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan hubungan kerja
(PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang
harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang
tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.
c.
Kematian, dan sebagainya. Prediksi yang
meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau
perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki
Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan
karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia,
sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative masih muda
E. Analisis
Permintaan dan Penawaran SDM
Peramalan-peralaman
pada permintaan biasanya dikembangkan pada berbagai kategori pekerjaan tertentu
atau bidang keahlian yang berkaitan dengan keadaan perusahaan pada saat ini dan
di masa mendatang. Setelah berbagai kategori pekerjaan atau keterampilan telah
diidentifikasi, perencana perlu mencari informasi yang akan membantu
memperkirakan kebutuhan orang-orang dengan keterampilan-keterampilan atau pada
kategori pekerjaan tersebut akan meningkat atau menurun di masa mendatang.
Perusahaan-perusahaan berbeda pada kecanggihan yang berasal dari peramalan
seperti itu. Pada tingkat yang paling canggih, suatu perusahaan mungkin
memiliki model-model statistik yang memperkirakan permintaan tenaga kerja untuk
tahun berikutnya yang ralatif objektif yang diberikan dari indikator-indikator
statistik yang penting pada tahun sebelumnya. Indikator yang penting merupakan
ukuran objektif yang memperkirakan permintaan tenaga kerja di masa mendatang
secara akurat.
Setelah
memperhitungkan permintaan tenaga kerja, perusahaan tersebut perlu mendapatkan
indikator penawaran tenaga kerja perusahaan. Menetapkan penawaran tenaga kerja
internal dibutuhkan untuk melakukan analisis terperinci tentang jumlah orang
pada saat ini dalam berbagai perubahan dalam waktu dekat yang disebabkan oleh
pensiun, promosi, perpindahan, tingkat perputaran yang disengaja, dan pemutusan
hubungan kerja.
Seperti pada kasus
permintaan tenaga kerja, berbagai proyeksi penawaran tenaga kerja dapat berasal
baik dari model-model statistik historis maupun melalui teknik-teknik
penilaian. Salah satu jenis prosedur statistik yang dapat digunakan untuk
tujuan tersebut melibatkan matriks-matriks transisi. Matriks-matriks transisi
menunjukkan proporsi para karyawan dalam berbagai kategori pekerjaan yang
berbeda pada waktu yang berbeda. Matriks-matriks tersebut biasanya menunjukkan
cara orang-orang berpindah dalam satu tahun dari satu negaraatau kategori
pekerjaan bagi negara lainnya atau kategori pekerjaan.
F. Sistem Informasi
SDM
Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia adalah program aplikasi komputer yang mengorganisir tata
kelola dan tata laksana manajemen sumber daya manusia di perusahaan guna
mendukung proses pengambilan keputusan atau Decision Support System dengan
menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.
Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia memiliki beberapa tujuan utama dalam suatu organisasi.
Tujuan-tujuan tersebut antara lain adalah untuk meningkatkan efisiensi, dimana
data karyawan dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan menjadi satu supaya
lebih strategis, selain itu sistem informasi sumber daya manusia juga mempunyai
manfaat dalam organisasi karena sistem informasi sumber daya manusia dianggap
lebih otomatis dalam sistem penggajian dan aktivitas tunjangan. Dengan Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia, catatan waktu karyawan dimasukkan dalam sistem,
dan pengurangan yang sesuai dan penyesuaian karyawan lainnya akan tercermin
dalam pengecekan gaji terakhir.
Untuk dapat
merancang dan menghasilkan suatu Sistem Informasi Sumber Daya Manusia ada
beberapa hal yang perlu diperhatikan, antara lain:
a. Informasi apa yang
tersedia dan informasi apa yang dibutuhkan mengenai
orang-orang dalam organisasi?
b. Apa kegunaan dari
informasi tersebut?
c. Siapa yang
membutuhkan informasi tersebut?
d. Kapan dan seberapa
sering informasi tersebut dibutuhkan?
Kegunaan
sistem informasi sumber daya manusia dapat digunakan pada perencanaan dan
analisis sumber daya manusia, kesetaraan dan pekerjaan kepegawaian pengembangan
sumber daya manusia, keselamatan dan keamanan hubungan karyawan dan buruh, dan
lain sebagainya.
BAB III
PENUTUP
1.
Kesimpulan
Perencanaan SDM sesungguhnya merupakan
suatu bentuk program rencana untuk mengidentifikasikan tentang
persoalan-persoalan perusahaan, ancamanancaman, dan peluang-peluang dalam perusahaan
dan lingkungan perusahaan. Mengingat erat kaitannnya dengan masalah peluang dan
hambatan berarti perencanaan SDM sangat ditentukan oleh pengaruh internal dan
eksternal. Pengaruh internal berupa kekuatan perusahaan perlu diperhitungkan,
sehingga dapat diketahui juga kelemahan dan kebutuhan tenaga pendukung
sekaligus dengan bentuk kualifikasi yang diperlukan,termasuk jumlah pegawai
yang diperlukan, untuk bagian-bagian tertentu. Sedangkan faktor eksternal
memperhitungkan kaitan-kaitan dengan lingkungan, dapat membantu untuk
menganalisis peluang dan hambatan, dengan demikian membantu mempersiapkan
sumber daya yang diperlukan untuk perusahaan dalam rangka mengatasi hambatan
dan meraih peluang.
Dalam sebuah perusahaan memiliki
model-model statistik historis, teknikteknik penilaian dan indikator-indikator
penting yaitu ukuran objektif yang memperkirakan permintaan tenaga kerja dimasa
mendatang secara akurat. Kemudian cara menetapkan penawaran tenaga kerja
internal dibutuhkan untuk melakukan analisis terperinci tentang jumlah orang
pada saat ini dalam berbagai perubahan dalam waktu dekat yang disebabkan oleh
pensiun, promosi, perpindahan, tingkat perputaran yang disengaja, dan pemutusan
hubungan kerja. Untuk dapat meningkatkan efisiensi kerja karyawan dalam sebuah
perusahaan perlu diadakannya pengeolaan manajemen sumber daya manusia melalui
program aplikasi komputer.
Program aplikasi komputer tersebut biasa
dikenal dengan nama Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Sistem informasi
sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam suatu organisasi,
karena sistem informasi sumber daya manusia dapat mendukung proses pengambilan
keputusan atau Decision Support System dengan menyediakan berbagai informasi
yang diperlukan dalam suatu perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Sunarta(2010),
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA.
Jurnal informasi,no.2,XXXVI,Th.2010
Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2010. MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA:
Mencapai
Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba Empat.
Sulistiyani,
Ambar Teguh. 2009. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: Konsep, Teori dan
Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Dikatara.
2022. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. https://dikatara.wordpress.com/2011/11/30/sistem-informasi-sumber-daya-manusia/
Sabtu, 20 Februari
2016
Melyyaa. 2012. Analisis Kebutuhan SDM.
https://melyyaa.wordpress.com/2012/03/26/52/ Sabtu, 20 Februari 2016
Komentar
Posting Komentar