MAKALAH PENGARUH DESAIN KINERJA DAN KERAGAMAN KERJA DALAM
PENGAMBILAN KEPUTUSAN
By: Nurhalimah
A. LatarBelakang
Melihatkeadaan
dan kondisi yang adasaatini, perusahaan-perusahaan terus berbenah dan
memperbaiki diri untuk menyesuaikan dengan perkembangan yang ada. Agar
perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lain salah satu aspek yang penting
dan perlu mendapat perhatian yang serius adalah aspek sumber daya manusia.
Sumber daya manusia dianggap sebagai sumber daya yang penting bagi organisasi,
karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas, maka organisasi tidak akan mampu
bertahan dalam persaingan. Menurut Sutrisno Sumber daya manusia adalah suatu
sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Karena sumber daya manusia
adalah sumber yang berperan aktif terhadapj suatu organisasi dan proses
pengambilan keputusan.
Menurut
Hariandja sumber daya manusia adalah keseluruhan penentuan, dan
pelaksanaan berbagai aktivitas, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga
kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkat kandukungan terhadap
peningkatan efektivitas organisasi, pengwasan, pengarahan, analisis jabatan,
rekrtumen, seleksi, motivasi, dll. Menurut Marwansyah, manajemen sumber daya manusia
dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi,
yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan Kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
B. Pengaruh Desain Kinerja
Dan Keragaman Kerja Dalam Pengambilan Keputusan
- Pengertian Kinerja
Kinerjaadalah
konsep yang sangat abstrak dan memerlukan pendefenisian tertentu dengan menyebutkan
atribut secara rinci dan lengkap. Yang menjadi masalah adalah bahwa konsep kinerja
lebih banyak bersifat konteks tua; padalah setiap konteks mempunyai indicator
yang berbeda-beda. Sehubungan dengan itu, untuk mendefenisikan sebuah kinerja diperlukan
konteks tertentu, misalnya; karyawan, kelompok kerja, perusahaan, computer,
transformasi, dan seterusnya.
Sehubungan dengan mendefenisikan konsep ini, Michael Amstrong,
menyebutkan kinerja sebagai“a multi-dimentional construct the measurement of
which varies depending on variety of factors.”(Sebuah konsep yang
berdimensi jamak dan pengukurannya tergantung atas sejumlah factor yang
berbeda-beda). Dan Michael Amstrong juga
menyebutkan bahwa“performance is a matte not only of what people achieve but
how they achieve.” (Kinerja bukan hanya tentang apa yang dicapai oleh seseorang
tetapi bagaimana cara merekamelakukannya).
- Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja Karyawan
Out-put yang dihasilkan dalam usaha tidak terlepas
dari kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Namun tidak semua kerja yang
dilakukan menghasilkan kinerja yang sama. Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan
sangat ditentukan oleh faktor internal maupun factor eksternal individu karyawan.
Menurut Mangkunegara.Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (prestasi kerja)
adalah:
- Faktor
kemampuan secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reability (knowledge +skill). Artinya pegawai
yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampilan dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu di
tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the righ man in
the right place, the right man on the rigt job).
- Faktor
motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
- Dukungan
yang diterima dimaksud dengan motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan suatu dorongan atau semangat kerja. Atau dengan kata lain
pendorong semangat kerja. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi
kerja adalah atasan, rekan sekerja, serana fisik, kebijakan dan peraturan,
imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Jadi
motivasi individu untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya.
- Keberadaan
pekerjaan yang dilakukan Pada dasarnya manusia secara alami selalu akan bereaksi
terhadap lingkungan sekitarnya. Lingkungan sekitarnya ini termasuk juga
lingkungan kongkrit maupun abstrak. Lingkungan kongkrit adalah segala sesuatu
yang dapat kita lihat, raba, ataupun dengar. Sedangkan lingkungan abstrak adalah
segala sesuatu yang tidak langsung kita lihat, raba, ataupun dengar tapi terungkap
dalam sikap keseharian kita. Secara alami, kita akan bereaksi terhadap
stimuli-stimuli ini. Kita akan mempelajari segala matapelajaran yang ada.
Kita bertutur kata seperti yang dicontohkan dan menjaga tindak-tanduk kita.
Kita juga bereaksi terhadap orang tua, misalnya pada saat kita diharapkan untuk
jadi juara, secara tidak langsung kita berusaha untuk memenuhi harapan tersebut.
Bila kita gagal memenuhi harapan ini, kita merasa tidak enak juga.
Demikian pula kita bereaksi sesuai dengan pendapat dari kawan-kawan kita
dan penilaian yang kita terima dari lingkungan sekitar kita
- Hubungan
dengan organisasi sesuaikan ekspektasi anda dengan kemampuan karyawan di
tiap bagian. Ini adalah langkah yang cukup sulit karena bila anda menetapkan
standar yang terlalu tinggi, anda akan dianggap tidak realitis. Tapi bila anda
memberikan ekspektasi yang terlalu rendah, itu sama saja dengan tidak memanfaatkan
potensi karyawan yang ada dengan maksimal. Dalam hal ini, anda harus pandai-pandai
mengevaluasi hasil kerja karyawan anda dan menilai potensi apa saja yang
sekiranya masih dapat dikembangkan dari karyawan tersebut atau tim yang
anda pimpin. Dengan demikian, mereka akan lebih termotivasi lagi karena mengetahui
ada tujuan nyata yang bisa diraih bersama-sama.
- Penilaian
Kinerja
Setiap perusahan atau organisasi harus dapat
menyediakan suatu sarana untuk menilai kinerja karyawan dan hasil penilaian dapat
dipergunakan sebagai informasi pengambilan gaji atau upah. Penilaian kinerja sangat
berguna untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung
jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerja yang lebih
baik dimasa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam promosi
jabatan atau penentuan imbalan.[3]
Menurut Mangkunegara evaluasi kinerja adalah
penelian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan
dan kinerja organisasi. Ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan dalam suatu
organisasi atau perusahan. Menurut Rivai menyatakan bahwa metode yang dapat digunakan
adalah sebagai berikut;
- Metode
penilai berorentasi masa lalu ada beberapa metode untuk menilai prestasi kerja
di waktu yang lalu, dan hamper semua tehnik tersebut merupakan suatu upaya
untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan
pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kerja masa lalu, karyawan dapat
mendapat umpan balik atas upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa
mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi.
- Metode
penilaian berorintasi masa depan. Metode ini menggunakan asumsi bahwa karyawan
tidak lagi sebagai objek penilaian yang tuduk dan tergantung pada penyedia,
tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian karyawan mengambil peran
penting Bersama-sama dangan penyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan perusahaan.
- Konsep
Organisasi
Organisasi dalam Bahasa inggris yaitu Organize
yang berarti menciptakan struktur dengan bagian bagian yang diintegrsikan sedemikian
rupa, sehingga hubungan satu sama lain terikat oleh hubungan terhadap keseluruhan.
Sedangkan, Hasibuan, mengemukakan bahwa organisasi adalah suatu system perserikatan
formal, berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerjasama dalam
mencapai tujuan tertentu, organisasi hanya merupakan alat dan wadah. Mahsun memberikan pendapat
tentang konsep oragnisasi, bahwa organisasi sering dipahami sebagai sekelompok
orang yang berkumpul dan berkerjasama dengan cara yang terstruktur untuk mencapai
tujuan atau sejumlah sasaran tertentu yang telah ditetapkan bersama. Sementara itu,
Robbins mengemukakan bahwa organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan
secara sadar, dengan sebuah batasan yang relative dapat di identifikasikan yang
berkerja atas dasar yang relative terus-menerus untuk mencapai tujuan.
- Konsep
Kinerja
Organisasi Simanjuntak mengemukakan bahwa kinerja
organisasi merupakan agregasi atau akumulasi kinerja semua unit-unit
organisasi, yang sama dengan penjumlahan kinerja semua orang atau individu yang
berkerja di organisasi tersebut. Dengan demikian kinerja organisasi sangat di
pengaruhi oleh tiga aspek utama, yaitu dukungan organisasi, kemampuan manajemen,
dan kinerja setiap orang yang bekerja di perusahan tersebut, kinerja organisasi
juga sangat dipengaruhi oleh dukungan organisasi antara lain dalam penyusunan struktur
organisasi, pemilihan teknologi, dan penyediaan prasarana serta sarana kerja. Sementara itu, Surjadi berpendapat
bahwa kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi,
tercapainya tujuan organisasi berarti bahwa kinerja organisasi itu dapat dilihat
dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan
pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Sobandi,
kinerja organisasi merupakan suatu yang telah dicapai oleh organisasi dalam kurun
waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, output, outcome,, benefit
maupun impact.
- Indikator
Kinerja
Setelah memahami faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja di atas, dapat ditarik suatu indikator (pengukuran)
dari kinerja suatu organisasi. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan karyawan. Menurut Sedarmayanti kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi
yang antara lain termasuk:
a.
Kualitas,
merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati tujuan
yang diharapkan.
b.
Kuantitas, merupakan
jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan
yang diselesaikan.
c.
Jangka waktu adalah
sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan
koordinasi output lain sertawaktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
d.
Sikap koperatif,
merupakan tingkat sejauh mana karyawan atau pegawai memelihara harga diri, nama
baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
e.
Kepercayaan
f.
Tanggungjawab
- Pengertian
Desain Kerja (Job Design)
Menurut Rivai dan Sagala,rancang
pekerjaan adalah proses penentuantugas-tugas yang akan dilakukan/ dilaksanakan,
metode yang bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya. Rancang
pekerjaan menentukan bagaimana hubungan kerja manajer dengan karyawan-karyawannya
dan hubungan di antara karyawan-karyawan itu sendiri. Rancang pekerjaan mempunyai
arti penting bagi karyawan dan perusahaan.
Desain pekerjaan adalah wahana yang secara
sistematis mengimplementasikan tingkat desentralisasi yang diinginkan dalam operasi
organisasi dan diyakini oleh manajer perlu untuk mencapai sasaran organisasi. Desain
pekerjaan merupakan suatu cara bagaimana manajer berkomunikasi dengan karyawannya
tentang kesempatan yang dapat diperoleh karyawan karena menggunakan kekuasaan
dan wewenang. Pengertian job design adalah suatu pendekatan didalam suatu pekerjaan
yang dilakukan dengan sedemikian rupa untuk memetic minat pekerja dengan mengadakan
job enlargement, yaitu praktek untuk memperluas isi dari pada suatu pekerjaan
yang meliputijenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job enrichment, yaitu praktek
yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan
dan pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi hasil. Menurut Simamora
(dalam Rachmawati, desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang
akan dilaksanakan, metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas dan bagaimana
pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lain dalam organisasi. Simamora mengatakan
desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,
metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan
tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain
pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan
kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap
pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Handoko desain
pekerjaan adalah fungsi penerapan kegiatan- kegiatan kerja seorang individu atau
kelompok pegawai secara organisasional. Jadi yang dimaksud dengan desain pekerjaan
adalah penentuan jenis-jenis pekerjaan dan menempatkan pegawai yang sesuai dengan
persyaratan yang dibutuhkan dalam pekerjaan atau jabatan tersebut. Rencangan jabatan/
job design menjelaskan secara teperinci apa saja isi, sebuah jabatan/ pekerjaan
dalam arti tugas-tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang spesifik terkait dengan
sebuah pekerjaan/ jabatan dan hubungan-hubungan organisasionalnya. Sedangkan menurut
Mondy perancangan pekerjaan (Job Design) adalah proses menentukan tugas-tugas
spesifik untuk dikerjakan, metode- metode yang dipakai dalam menjalankan tugas-tugas
tersebut dan cara yang bersangkutan berhubungan dengan pekerjaan dalam organisasi.
Menurut Mondy ada beberapa konsep yang berhubungan dengan rancangan pekerjaan
(Job Design), yaitu:
a. Pemerkayaan
Pekerjaan (Job Enricment)
b. Perluasan
pekerjaan (Job Elargemat)
c. Rekayasa
Ulang
- Keberagaman Kerja
Keberagaman tidak hanya
mencakup bagaimana individu mengidentifikasi diri mereka sendiri, namun bagaimana
orang lain dan organisasi memandang mereka. Tahukah teman inklusi apa itu keberagaman
di tempatkerja? Keberagaman di tempat kerja adalah berbagai perbedaan yang
melekat pada diri individu seperti etnis, jenis kelamin, gender,
orientasiseksual, agama, abilitas/ disabilitas, nilai-nilai, etika, kemampuan, kebaikan,
dan asal kebangsaan dalam suatu organisasi/ perusahaan tertentu. Keberagaman ditempat
kerja juga merupakan salah satu tahapan menjadi perusahaan inklusi.
Perusahaan inklusi adalah
perusahaan yang mengakomodir dan menghargai keberagaman karyawannya sehingga mereka
dapat berkontribusi secara penuh dan tanpa diskriminasi, serta mencapai pengalaman
positif dalam pekerjaan. Setiap karyawan ditempat kerja memiliki kontribusi masing-masing
dengan adanya perbedaan perspektif, kepribadian, dan kemampuan. Keberagaman ini
dapat memberi pandangan yang berbeda tentang peluang baru dan tantangan yang
dihadapi perusahaan. Bagaimana dengan manfaat keberagaman ditempat kerja?a.
Menciptakan tempat kerja yang inklusif
Merangkul keberagaman ditempat kerja cenderung memberikan
suasana tempat kerja yang nyaman dan inklusif sehingga karyawan dengan berbagai
perbedaan yang melekat pada dirinya dapat dihargai dan dihormati dengan perlakuan
yang sama sehingga menciptakan budaya positif bagi perusahaan dan karyawan.
b.
Meningkatkan berbagai pengetahuan (knowledge sharing)
Tempat kerja yang mendukung keberagaman mampu meningkatkan
berbagai pengetahuan yang sangat luas dari latar belakang dan pengalaman karyawan
yang berbeda, pendidikan yang berbeda, dan kemampuan atau bidang yang berbeda sehingga
membuat perusahaan/ organisasi yang merangkul keberagaman lebih mudah bekerja antara
individu yang satu dengan individu yang lain dalam perusahaan/ organisasi.
c.
Keterlibatan karyawan (employee engagement)
Keberagaman di tempat kerja tidak hanya melibatkan berbagai
perbedaan yang terjadi pada karyawan, namun mendengarkan dan memenuhiapa yang
dibutuhkan dan apa yang perlu dikembangkan sehingga keterlibatan karyawan mampu
membangun kemajuan bagi perusahaan agar tetap bertahan ditengah krisis.
d.
Mengurangi pergantian karyawan (turnover)
Tempat kerja yang memiliki keberagaman karyawan dengan
kinerja yang baik mampu menurunkan pengurangan karyawan (turnover)
sehingga karyawan merasa dapat dihargai, diterima, dan bertahan lebih lama di
tempatkerja.
e.
Meningkatkan produktivitas dan laba perusahaan
Keberagaman ditempat kerja ternyata telah membantu perusahaan-perusahaan
meningkatkan hasil usaha melalui peningkatan laba dan produktivitas. Hal
initerbukti dengan laporan penelitian berdasarkan survei ILO (International
Labour Organization) yang menyatakan bahwa sekitar 77 persendari 400 perusahaan
di Indonesia yang mengikuti survey telah mendapatkan manfaat keberagaman dalam bisnis
mereka.
C. Kesimpulan
Secara
umum, definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pokok
dan fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan tanggungjawab yang dibebankan atau diberikan
kepadanya. Perbedaan kerja dengan kinerja, kerja menurut kamus Bahasa Indonesia
kerja adalah kegiatan melakukan
sesuatu atau yang dilakukan. Sedangkan kinerja menurut kamus besar
Bahasa Indonesia adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan
dan kemampuan kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat ditarik
suatu indikator (pengukuran) dari kinerja suatu organisasi. Kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Menurut Sedarmayanti
kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk; Kualitas (merupakan tingkat
sejauh mana proses atauhasilpelaksanaankegiatanmendekatitujuan yang diharapkan),
kuantitas (merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah
unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan), Jangka waktu (sejauh mana
suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi
output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain), Sikap koperatif (tingkat
sejauh mana karyawan atau pegawai memelihara harga diri, nama baik dan Kerjasama
diantara rekan kerja dan bawahan), kepercayaan, dan tanggung jawab.
Pencapaian
tujuan serta mengetahui kapisitas dan kebutuhan dalam melaksanakan pekerja tersebut.
Hal ini dipopulerkan dalam Rancang pekerjaan (Job Design) merupakan pengembangan
dari analisis terkait dengan upaya memperbaiki efisiensi, efektivitas, dan
produktivitas perusahaan dan kinerja karyawan. Dalam merancang suatu pekerjaan hendaknya
memperhatikan hubungan antara teknologi dengan manusia, selainitu juga harus menfasilitasi
rancang pekerjaan adalah peluasan pekerjaan (Job Elargement) dan pengayaan pekerjaan
pengayaan pekerjaan (Job Enrichment)
D. Daftar Pustaka
Sagala,Jauvani,
2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Rajawali Pers : Jakarta.
hlm.1-12
Pressman,
Roger. S.Ph.D , 2002, Rekayasa Perangkat Lunak Pendekatan Praktisi (Buku Satu),
Andi Offset, Yogyakarta.
Tanjung,
Rahman, ddk. Yayasan Kita Menulis, 2021, hlm.71
Wibowo. 2016.
Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. hlm.7
Winardi.
(2009). Manajemen Perilaku Organisasi, Bandung: Prenada Media Group.
Badriyah,
Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia. hlm.10
Bangun,
Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. hlm. 21
Komentar
Posting Komentar