MAKALAH RUANG LINGKUP BIMBINGAN DAN PENYULUHAN ISLAM

RUANG LINGKUP BIMBINGAN DAN PENYULUHAN ISLAM By. Retno, dkk. A.       PENDAHULUA N   a.         Latar Belakang Bimbingan dan konseling merupakan kegiatan yang bersumber pada kehidupanmanusia. Kenyataan menunjukkan bahwa manusia di dalam kehidupannya selalu menghadapi persoalan-persoalan yang silih berganti. Persoalan yang satu dapat diatasi, persoalan yanglain muncul, demikian seterusnya. Manusia tidak sama satu dengan yang lain, baik dalamsifat maupun kemampuannya. Ada manusia yang danggup mampu mengatasi persoalan tanpa bantuan dari pihak lain, tetapi tidak sedikit manusia yang tidak mampu mengatasi persoalan bila tidak dibanntu orang lain, maka dari inilah bimbingan konseling dibutuhkan. Bimbingan dan konseling merupakan salah satu komponen dari pendidikan.Mengingat bahwa bimbingan dan konseling adalah suatu kegiatan bantuan dan tuntunan yangdiberikan kepada individu pada umumnya, dan siswa pada khususnya di sekolah. Hal inisangat relevan jika dilihat dari perumusan bahwa pend

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI BANK SYARIAH


                                                                   PENDAHULUAN


A.    Latar Belakang Masalah
    Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen ini tediri dari enam unsur (6 M) yaitu: men, money, methode,matherials,machines, dan market.
    Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau diangkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personel management).
B.     Rumusan Masalah
1.      Pengertian  Manajemen Sumber Daya Insani
2.      Perkembangan Manajemen Sumber Daya Insani
3.      Komponen Manajemen Sumber Daya Insani
4.      Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani
5.      Kualifikasi Manajemen Sumber Daya Insani
C.     Tujuan
1.      Untuk Mengetahui Pengertian Manajemen Sumber Daya Insani
2.      Untuk Mengetahui Perkembangan Manajemen Sumber Daya Insani
3.      Untuk Mengetahui Komponen Manajemen Sumber Daya Insani
4.      Untuk Mengetahui Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani
5.      Untuk Mengetahui Kualiikasi Manjaemen Sumber Daya Insani





                                    
                                   

A.    PEMBAHASAN
1.      Pengertian Sumber Daya Insani
       Manajemen Sumber Daya Insani adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan, dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen sumber daya insani konsen terhadap pengaturan aktivitas dan hubungan antar karyawan. Mereka diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang optimal.
 Kegiatan manajemen sumber daya insani adalah seputar penentuan aktivitas karyawan, seleksi calon karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan serta aktivitas lain terkait dengan awal masuk karyawan hingga masa pensiun.[1] Sebagaimana telah dibahas, falsafah islam memandang tugas kenegaraan sebagai tanggung jawab masing-masing individu. Untuk itu, tugas awal yang harus dilakukan pemimpin adalah seleksi calon pegawai guna menempati pos-pos pekerjaan pemerintahan yang telah ditetapkan sebuah perusahaan atau negara. Maka, para pemimpin harus selektif dalam memilih calon pegawai, mereka adalah orang yang berkompeten, memiliki pengetahuan luas, rasa tanggung jawab dan dapat dipercaya (amanah).
Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan disamping pemasaran bank adalah pengelolaan terhadap sumber daya insani. Hal ini disebabkan sumber daya insani merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Untuk itu, penyediaan sumber daya insani (bankir) sebagai motor penggerak operasional bank haruslah disiapkan sendini mungkin.
Pengelolaan sumber daya insani mulai dari perencanaan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekruetmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi sampai dengan pemutusan hubungan  kerja disebut dengan manajemen sumber daya insani.[2] Pengelolaan ini tidak dapat dilakukan secara sendiri-sendiri, tetapi harus dilakukan secara bersamaan.
B.     Perkembangan Manajemen Sumber Daya Insani
Perkembangan manajemen sumber daya insani di dorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. Manajemen sumber daya insani sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian kerja diantara dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan tertentu.
Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan manajemen sumber daya insani menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan manajemen sumber daya insani didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis, dan sosial. Manajemen sumber daya insani ini akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan perundang-undangan negara-negara di dunia.
Persaingan yang ketat di antara perusahaan dan semakin besarnya perhatian tentang hak asasi manusia akan mendorong timbulnya pendekatan-pendekatan yang lebih modern dan manusiawi dalam perburuhan.
C.    Komponen Manajemen Sumber Daya Insani
1.      Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tegantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2.      Karyawan
       Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keiukutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapakan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pemimpin).
a.       Karyawan Operasional
      Karyawan Operasioanal adalah setiap orang yang secara langsung mngerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b.      Karyawan Manajerial
Karyawan Manjerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajerial lini dan manajer staf.
1)      Manjerial lini
Manajerial lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang staf (line authority) berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan.
2)      Manajer staf
Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.[3]
3.      Pemimpin atau Manajer
      Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.[4] Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku jujur. Jadi, seorang manajer dalam memimpin bawahannya harus mampu memberikan dorongan, pengerahan, bimbingan, penyuluhan, pengendalian, keteladanan, dan bersikap jujur serta tegas, agar para bawahan mau bekerja sama dan bekerja efektif untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.
D.    Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani
1.      Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2.      Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karywan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan kordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3.      Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4.      Pengendalian
Pengendalian (controling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5.      Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6.      Pengembangan
Pengembangan (devlopment) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan
7.      Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8.      Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling mengeuntungkan.
9.      Pemeliharaan.
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondsisi fisik, mental, dan loyalitas kariyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Lembaga keuangan syariah khususnya bank syariah adalah lembaga yang cukup unik, sebab di dalamnya melibatkan orang–orang
yang memiliki kualifikasi dan kompetensi yang bukan saja ahli dalam bidang ekonomi keuangan dan perbankan, namun mereka harus memiliki kualifikasi dan kompetensi syariah. Dua sisi kualifikasi dan kompetensi ini dipastikan secara integral.
10.  Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya insani yang paling terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit tewujud tujuan yang maksimal.[5] Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11.  Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
E.     Kualifikasi Sumber Daya Insani Bank Syariah.
Keahlian seseorang dalam bidang keuangan syari’ah akan terbangun secara baik yang memenuhi kriteria jika ditemukan satu diantara tiga tipe SDM sebagai berikut:
1.      Spesialis ilmu syariah yang memahami ilmu ekonomi.
2.      Spesialis ilmu ekonomi yang mengenal syariah.
3.      Mereka yang memiliki keahlian dalam syariah atau ilmu ekonomi.
Dengan ini dapat dikatakan, bahwa secara ideal lembaga keuangan syariah kedepan akan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang ihsan, yaitu:
a.       Bagi pemegang saham atau investor.
Diperlukan sikap dan perilaku yang fokus dalamn memahami dan menetapkan pilihan pada lembaga keuanagan syariah, termasuk jenis Banknya, mengerti akan waktu yang tepat untuk menginvestasikan dan menambah modal di lembaga keuangan syariah serta profesional dalam memahami btatas-batas baik wewenang dan kewajiban atau tanggung jawabnya sebagai pemilik modal.
b.      Bagi pengelola lembaga keuangan syariah.
Adalah fokus dalam menyesuaikan perkembangan lingkungan dan pasar yang mempengaruhi roda usaha lembaga keuangan syariah, menghargai waktu sebagai unsur pelayanan jasga lembaga keuangan syariah serta mempunyai kemampuan teknis kelembaga keuangan syariah yang tinggi dan komitmen moral etis. 
Dengan memahami persoalan-persoalan dan permasalahan lembaga keuangan syariah yang terjadi saat ini dan kebijakan- kebijakan yang telah di ambil pemerintah serta perkiraan konfigurasi lembaga keuangan syariah di masa yang  akan datang. Upaya pengelolaan SDM yang dipergunakan untuk memenuhi kualifikasi yang ihsan, paling tidak perlu di fokuskan pada empat hal:
1)      Masalah peningkatan pemahaman tentang sistem lembaga keuangan syariah, meliputi:
a)      Aspek mikro, yaitu lembaga keuangan syariah sebagai individu atau lembaga usaha bisnis. Hal ini meliputi maslah-maslah teknis manajemen dan produksi jasa lembaga keuangan sayriah.
b)      Aspek makro, yaitu perbankan sebagai suatau sistem yang sangat strategis atau menentukan stabilitas ketahanan ekonomi negara, yang cakupannya meliputi: moneter, pengawasan, hukum Bank Syariah Nasioanal dan Internasional.
2)      Peningkatan pemahaman dan penerapan konsep-konsep sayriah dalam pengembangan prodik, landasan moral agamis, dan etika bisnis islam.
3)      Peningkatan pemahaman  (staceholders)  bagi usaha lembaga keuanagan syariah sehingga dicapai integritaas dan komitmen yang tinggi.
4)      Peningkatan pendidikan teknis indivinual  enterprenecurship, leadership, dan managerialship.
Konsep manajemen selalu berkaitan dengan organisasi, di mana di dalamnya terdapat sekumpulan orang yang memliki kesamaan tujuan yang akan dicapai dan berkeyakinan bahwa tujuan tersebut tidak mngkin tercapai jika di lakukan secara perorangan. Peranan manajemen dalam organisasi adalah untuk mengatur dan mengarahkan sumber daya manusia yang dimiliki dengan tujuan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.[6]
Adapun cara yang dapat diguanakan untuk menghasilkasn SDM yang berkualitas yaitu:
a)      Asesmen
Asesmen menurut Hopkin (2006), adalah susatu proses untuk membedakan dan menggambarkan sesuatu dengan menggunakan angka secara objektif dan tepat. Asesmen sangat berguna untuk mendapatkan gambaran individu yang sebenarnya dengan cepat. Perusahaan dapat mengetahui calon karyawan yang mengikuti asesmen. Jika terjadi kecocockan, maka kemungkinan besar calon karyawan tadi akan di terima kerja.
Disamping itu, asesmen dialakukan untuk mengikuti pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan maupun calon karyawan.  
b)      Rekrutmen  dan Seleksi
Pengertian rekrutmen adalah merupakan kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar melamar ke Bank, sedangkan pengertian seleksi adalah merupakan proses pemilihan calon karyawan yang telah di rekrut melalui berbagai persaratan yang ditetapkan oleh bank.
Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja dijadikan sarana rekrutmen antara lain: Dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk ke Bank atau di kenal dengan istilah  walk-in.
(1)   Mencari tenaga kerja melalui karyawan yang sudah bekerja di Bank yang bersangkutan
(2)   Dari lembaga pendidikan yaitu dengan cara mendatangi berbagai lembaga pendidikan yang berkualitas sepertii universitas terkemuka, sekolah-sekolah yang dapat di percaya kualitasnya.
(3)   Melalui iklan.
(4)   Bursa tenaga kerja, biasanya dibursa tenaga kerja tersedia beragam tenaga kerja mulai dari yang pemula sampai dengan yang terakhir.[7]
c)      Penempatan
Tujuan utama dari seleksi adalah penempatan, atau penempatan seseorang keposisi pekerjaan yang tepat. Yang terpenting, penempatan sumber daya manusias harus dilihat sebagai proses pencocokan.
d)     Pelatihan
Pelaatihan adalah sebuah peroses dimana orang mendapatkan kafabilitas untuk membantu pencapaian tujuan organisasioanal.
e)      Pengembangan diri
Pengembangan mewakili usaha-usaha meningkatkan kemampuan para kariyawan untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan kafabilitas diluar kafabilitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan saat ini.
f)       Pengembangan karir
Usaha pengembangan karir ditargetkan oleh personil manajerial untuk melihat diluar pekerjaannya saat ini dan untuk mempersiapkan diri mereka untuk menghadapi berbagai pekerjaaan di masa yang akan datang dalam organisai tersebut.






                                      DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2008.
Kasmir, Manajemen Perbankan Jakarta: RajaGrafindo Persada,  2008.
Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2002.
Veithzal Rivai  dan Arviyan Arifin,  Islamic Banking, Jakarta: Bumi Aksara, 2010.












[1] Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2008), hlm. 105.
[2] Kasmir, Manajemen Perbankan (Jakarta: RajaGrafindo Persada,  2008), hlm. 143.
[3] Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), hlm. 13.
[4]Ibid., hlm. 21.
[5] Ibid, hlm. 23.
[6] Veithzal Rivai  dan Arviyan Arifin,  Islamic Banking, (Jakarta: Bumi Aksara, 2010), hlm. 427.
[7]Kasmir, Op.Cit. hlm.

<script data-ad-client="ca-pub-3224888017981904" async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js"></script>

Komentar

Postingan populer dari blog ini

MAKALAH MODEL PEMBELAJARAN

MAKALAH LANDASAN PENDIDIKAN

MAKALAH STRATEGI KEWIRAUSAHAAN